Использование искусственного интеллекта становится всё более распространенным в компаниях, однако не все работодатели готовы разрешать сотрудникам применять нейросети при выполнении рабочих задач. Причинами могут быть риск ошибок, утечки конфиденциальной информации и опасения, что сотрудники будут использовать ИИ вместо самостоятельной работы. При этом сам по себе факт обращения к нейросети не является основанием для увольнения.
Руководитель юридической практики в SuperJob Александр Южалин рассказал «Известиям» , что Трудовой кодекс РФ не предусматривает отдельного основания для увольнения за использование искусственного интеллекта. Законодательство также не содержит общего запрета на применение нейросетей в профессиональной деятельности.
Однако работодатель вправе самостоятельно установить ограничения на использование ИИ. Такой запрет должен быть закреплен в трудовом договоре или локальном нормативном акте компании. Если сотрудник ознакомлен с соответствующими требованиями, он обязан их соблюдать.
Если работник нарушает установленный работодателем запрет на применение нейросетей, его действия могут расцениваться как дисциплинарный проступок. В случае первого незначительного нарушения сотруднику, как правило, могут объявить замечание или выговор. Если же работник повторно нарушает требования, пока предыдущее дисциплинарное взыскание остается действующим, работодатель вправе уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
«В отдельных случаях увольнение возможно и без повторного нарушения. Речь идет о ситуациях, когда использование нейросети приводит к грубому нарушению трудовых обязанностей. Например, сотрудник загружает в ИИ-сервис сведения, охраняемые законом: коммерческую или служебную тайну, персональные данные клиентов или коллег», — пояснил юрист.
Южалин отметил, что правила использования искусственного интеллекта необходимо определить заранее. Работодателю следует решить, разрешено ли сотрудникам применять нейросети при выполнении рабочих задач и какие ограничения будут действовать в компании. Если руководство вводит запрет, его необходимо официально закрепить в трудовом договоре или локальном нормативном акте. Кроме того, сотрудников нужно ознакомить с соответствующими правилами под подпись. Анастасия Чинкова
