ИИ решил, кого уволить: законно ли это и куда жаловаться, объяснил эксперт

Фото: media.multiadminka.ru

Решение об увольнении или лишении премии нельзя принимать исключительно на основании рекомендации искусственного интеллекта. Работодатель должен самостоятельно оценить обстоятельства и проверить выводы алгоритма. Об этом « Газете.ру » рассказал управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев.

Эксперт напомнил, что статья 86 Трудового кодекса РФ ограничивает использование персональных данных, полученных исключительно в результате автоматизированной обработки, при принятии решений, затрагивающих интересы работника. Однако само по себе участие человека еще не гарантирует полноценной проверки: руководитель или сотрудник кадровой службы может формально одобрить результат работы программы, не вникая в его обоснованность.

По мнению Чихачева, решения, способные повлиять на доход человека и его возможность обеспечивать себя, должны проходить содержательную проверку специалистом, который вправе изменить или отменить рекомендацию алгоритма.

В рекрутинге нейросети чаще выполняют вспомогательную функцию. Они анализируют резюме и помогают выделять кандидатов, чьи навыки и опыт соответствуют вакансии. При этом окончательный выбор, как отметил управляющий партнер HR-агентства, обычно остается за рекрутером или работодателем.

Использование таких инструментов сопряжено с риском ошибок. Алгоритм может опираться на недостоверные или устаревшие сведения, а также перенимать предубеждения, заложенные в обучающих данных. В результате автоматизированная оценка не всегда отражает реальные качества человека.

Чихачев считает, что работнику необходимо предоставить возможность оспорить спорное решение и получить доступное объяснение причин. При повторной проверке специалист должен изучить конкретные обстоятельства и иметь полномочия пересмотреть первоначальный вывод. Если выявлена ошибка, организации следует выяснить, не повлияла ли она на решения в отношении других сотрудников.

На случай трудового конфликта эксперт советует сохранять документы и цифровые следы взаимодействия с работодателем: уведомления, переписку, скриншоты и номера обращений. При необходимости работник может обратиться в трудовую инспекцию или суд. Если спор связан с нарушением правил обработки персональных данных, дополнительным адресатом обращения может стать Роскомнадзор.